如何开发KPI
企业的高效率通常归因于已建立且功能明确的监控结果的系统。 因此，在解决评估员工绩效的问题时，越来越多的公司正在将KPI引入其管理系统，该系统传统上被称为“关键绩效指标”（Key Performance Indicators）（关键绩效指标）-员工或组织单位的预期绩效指标。
使用说明书
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KPI开发有助于组织每个部门和员工执行的目标和任务，以了解每个链接对所取得的成果有何贡献，换句话说，就是组织的工作效率。 因此，关键绩效指标的开发应从战略目标的定义开始，并考虑为每个员工（部门）设定的目标。
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在制定战略目标和个人目标时，请记住彼得·德鲁克（Peter Drucker）在1954年的《管理实践》中首次提出的强制性标准：
-特殊性（措词清晰，不包括模棱两可的解释）；
-可测量性（使用某些参数测量结果的能力，最好的定量方法）；
-可达性（避免设定不切实际的目标）；
-关注结果（结果很重要，而不是过程）；
-有限的时间（在特定的特定时间段内实现目标）。
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将您的目标与关键绩效指标相关联。 每个指标应作为主要战略目标，使其更接近于实施，并且更好-成为全球目标的一部分。 在制定KPI时，请注意标准的简单性，清晰度和透明度。 指标不应模棱两可。
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监视KPI的实施。 奖励员工成功的工作成果。 请记住，员工应该清楚地知道他们的KPI-评估他们的标准。 只有在这种情况下，关键指标才能激发有效的工作。
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绩效指标的实施可能成为管理层和下属之间的绊脚石。 在此，重要的是要传达一种理解，即引入KPI有益于所有活动旨在实现高绩效的员工。 另一方面，KPI系统还将帮助识别效率低下的人员。
